Entrevistas

Por Lic. Carolina Duek

Compartir

-El modelo de “Gestión por competencias” introdujo una nueva modalidad en el ámbito de los Recursos Humanos, ¿cómo fue que surgió este modelo?

-Es una larga historia, los primeros trabajos son de McClelland hace más de 30 años. Por nuestra parte, nosotros hemos comenzado a trabajar en la temática hace más de 15 años, basándonos al inicio en autores norteamericanos. Primero tratamos de “tropicalizar” estos métodos para luego hacer nuestros propios diseños. A tal punto, que hemos desarrollado una metodología completa que se ha ido mejorando y acrecentando con el paso de los años. Hoy se estudia en distintas universidades de Latinoamérica. Se trata de: Metodología de Martha Alles Capital Humano para la Gestión por Competencias.

-¿En qué consiste la Metodología para la Gestión por Competencias?
-En una apretada síntesis podríamos decir que la metodología permite alinear a las personas con la estrategia organizacional dado que las competencias representan las características necesarias para alcanzarla. Una vez que se ha definido el modelo, el mismo se aplica a todos los subsistemas de Recursos Humanos siendo sus tres pilares: Selección, Desempeño y Desarrollo. Las personas deben ser seleccionadas según las competencias del modelo, en función de las mismas se debe medir el desempeño de los colaboradores y el desarrollo de competencias debe permitir el achicamiento de las brechas detectadas.

-¿Qué cambios realizaron a partir del trabajo de McClelland?
-El primer punto que hay que señalar, que en sus inicios los modelos no eran estratégicos. La mención a McClelland es sólo para señalar los orígenes de Gestión por competencias. Nuestra metodología incorpora dos elementos diferenciadores de capital importancia: tomar en cuenta la estrategia organizacional e incorporar los valores. Además, se ha llevado la misma a herramientas prácticas, en especial, pensando en el cliente interno, es decir, los jefes y gerentes de la organización de áreas diferentes a Recursos Humanos. La tropicalización se logró a través de cientos de implantaciones, no solo de Argentina, sino que hemos trabajado en toda Latinoamérica. Esto nos ha permitido crear un modelo propio adaptado a las necesidades latinas, muy diferentes –desde ya- a las necesidades de los países sajones y/o desarrollados.

-Desde su conceptualización al día de hoy, ¿qué aspectos se actualizaron?
-El cambio más relevante ha sido diseñar los modelos de cara al futuro, es decir, en base a la estrategia. Así se hace en este momento en Europa y EEUU. En Argentina, muchos aún lo hacen en base al estudio de referentes (de cara al pasado) y esto se ha dejado de lado hace ya unos cuantos años.

-¿Hay alguna competencia que sea específicamente Argentina, y no tanto de otros países, es decir que sea característica de los puestos en compañías argentinas?
-No hay competencias “argentinas”, “colombianas” o “venezolanas”, quizá se deba adaptar el lenguaje. Lo verdaderamente importante es que sea diseñado en función de la estrategia. Sin embargo, tengo una anécdota interesante al respecto. En plena crisis, verano del 2002, escribimos una competencia a la cual le dimos el nombre de “Competencia del náufrago”, representaba los que nos pasaba en esos días. Luego integraron los libros, la misma está desarrollada en los tres libros que conforman la trilogía:

Diccionario de comportamientos. Luego, la hemos usado para clientes de otros países que sin darle este nombre, hemos tomado el concepto.

-¿Cuáles son las actuales problemáticas en materia de Recursos Humanos?
-Los clientes llegan a nosotros en diferentes momentos, algunos decepcionados después de haber fracasado con un modelo o con implementaciones no satisfactorias, empresas que solo desean apoyo. Desde temas de desarrollo hasta empresarios que solo nos plantean un problema y nosotros le damos como solución la implementación de Gestión por competencias. Hace diez años atrás, la temática de competencias estaba casi exclusivamente relacionada con empresas multinacionales. En cambio, ahora el tema se relaciona con empresas de todo tipo. En nuestra firma, hemos realizado implementaciones en empresas de más de 20.000 colaboradores y en otras de 30, hasta un caso de 10 personas. No hay una medida de empresa, se requiere decisión y compromiso por parte de la dirección. En todos los casos se hizo en relación a la estrategia.

-¿Qué tareas lleva a cabo la Consultora?
-Nuestra empresa realiza implementaciones completas. Es decir, abarca todo el proceso, desde el momento cero hasta los últimos detalles. Para todos los subsistemas se han desarrollado herramentales prácticos tanto para los especialistas de Recursos Humanos como para su cliente interno. Esto último es muy importante, dado que los distintos responsables de área son los que tienen un papel preponderante en los distintos temas relacionados: selección de sus equipos, evaluación del desempeño y apoyo en el desarrollo de competencias.

Martha Alicia Alles es Presidenta de Martha Alles Capital Humano, consultora regional que opera en todo latinoamérica. Consultora Internacional en Gestión por Competencias. Autora de 24 libros sobre la temática de los Recursos Humanos. En los últimos 2 años ha dictado conferencias y seminarios en Costa Rica, Venezuela, Bolivia, Uruguay, Chile, México, Guatemala, Perú, El Salvador, Colombia y Paraguay. Además de numerosos seminarios en su País. Doctora por la Universidad de Buenos Aires en la especialidad Administración, Tesis doctoral La incidencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales. Contadora Pública Nacional.