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Por Dr. Bustos Villar, Dr. Varela y otros

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Cuando hablamos de cultura nos referimos al conjunto de normas, reglas y patterns compartidos por un grupo.

La cultura es aquel entorno inmaterial, que actúa sobre nosotros y cuya modificación conlleva consecuencias sobre lo que somos, lo que hacemos, lo que sentimos y hacia dónde vamos. Hoy la ANSES (Administración Nacional de la Seguridad Social) propone un movimiento doble: por un lado desarrolla procedimientos que permitan despegarse de aquellos inmateriales que olvidaban al sujeto del trabajo; y por otro abrevia el tiempo para la implementación de los mismos.

A través de distintas herramientas, que surgen como respuesta a los resultados arrojados por una investigación llevada a cabo entre marzo de 2004 y diciembre de 2005, este organismo decide tomar distancia de los órdenes preestablecidos para poder hacer una nueva lectura de la realidad, y desde allí recuperar y preservar su capital humano.
El objetivo de este artículo será entonces mostrar las acciones implementadas en pos de lograr un cambio cultural organizacional.
Todo cambio cultural supone un cambio de paradigmas, de intangibles, que de una u otra forma condicionan la conducta de un grupo. La historia de ANSES, desde su creación, (1991, según Decreto Nacional Nº 2741/91), no puede separarse de su contexto social, político y económico. Podríamos decir entonces, que han coexistido y coexisten dos niveles: uno macro, caracterizado por el contexto, y uno micro, caracterizado por la individualidad del organismo en cuestión. A lo largo de estos dieciséis años ha habido cambios a nivel macro, a los que la ANSES debió adaptarse, adoptando nuevas políticas, habitándolas para luego abandonarlas en virtud de nuevas adopciones, movimiento que no siempre ha sido exitoso.
La vorágine histórica de estos últimos años, que estalla en diciembre de 2001, marca el fracaso de un modelo neoliberal, y la necesidad de una reconstrucción institucional, económica y social. Es en este sentido que, a partir de 2003, el Estado recuperó su rol, transformándose en un Estado presente, activo, promotor y cuando fue, y es, necesario protector, definiéndose nuevas políticas públicas de Inclusión Social en el marco de la responsabilidad social del estado. Estas políticas han sido asumidas en lo previsional por la Administración Nacional de la Seguridad Social.
A través de nuevos programas de Inclusión, se produjo una mayor sobrecarga de trabajo, demandas y exigencias, de naturaleza física, mental y emocional, que han impactado en mayor o menor medida en la salud física y mental de todo este colectivo. En el contexto caótico y crítico señalado, el personal de ANSES, en su conjunto se vio afectado y aún así debió atender al grueso de la ciudadanía en demanda de prestaciones, que no admitían demora. Frente a ello, fenómenos de angustia, desesperanza, frustración, impotencia han dejado su huella y generado secuelas físicas, psicológicas y conductuales en las personas. Estos fenómenos hacia el interior de la Administración Nacional fueron traducidos como de “Estrés psicosociolaboral”.
Este fracaso adaptativo nos llama a la reflexión y nos pone en marcha. El cambio esta vez, deberá ser desde adentro, desde lo micro hacia lo macro.
Resultaron así, como objetivos últimos de la investigación antes citada, la necesidad de generar políticas internas en ANSES que promuevan el bienestar y la prevención de los riesgos psicosociales, con un enfoque activo hacia una cultura de calidad de vida integral y seguridad en el trabajo; así como también el intento de promover una nueva gestión de los riesgos laborales en la administración pública general.

Implicancias de un cambio: Métodos alternativos de resolución de conflictos -
Programa de Asistencia al Empleado (PAE) – Proyecto de Ley –

El movimiento centrífugo que implica el cambio cultural organizacional propuesto, tiene tres instancias: el individuo, la institución, el contexto.

METODOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Desde lo individual, trabajamos en la búsqueda y creación de métodos alternativos de resolución de conflictos.
Diseñamos la técnica llamada “Del darse cuenta”® que tiene como objetivo la autogestión del estrés sociolaboral a través de un abordaje cognitivo conductual.
Abordamos la estrategia de afrontamiento, pensada como un conjunto de competencias cognitivas y conductuales que resumen las vivencias y comportamientos que el sujeto debe poseer como disponibilidad para hacer frente a las demandas específicas externas y/ o internas que son evaluadas como amenazantes, agobiantes, perturbadoras para la salud y el bienestar físico y psicoespiritual.
Lo principal es poder detectar los agentes causales del estrés y obteniendo ese conocimiento tomar diferentes medidas a nivel individual, grupal y organizacional.
Asimismo, incorporamos la herramienta de la mediación debido a que consideramos que es fundamental escuchar a los trabajadores para reconocer en ellos un valor y un saber privilegiado. Crear un espacio de diálogo entre las partes afectadas por el conflicto y alentar la creación de una solución.
El punto nodal en la mediación es la conciliación. Las partes proceden conformes su real voluntad, pero entre ellas es necesaria la presencia del mediador que las asista y las ayude, que no las intimide ni haga valer el peso de su autoridad o el de la ley. Mediar es restañar, resarcir e intentar llegar más allá, conciliar y establecer (o reestablecer) vínculos humanos.

PROGRAMA DE ASISTENCIA AL EMPLEADO - RESOLUCIÓN 070/07

A nivel institucional, la presente investigación dio lugar a la Resolución Interna Número 70/07 DE-A con fecha del 08/02/07.
La misma promueve la implementación en la Administración Nacional de la Seguridad Social de un Programa de Asistencia al Empleado (PAE), que es de instalación progresiva en las Regionales del País y se encuentra a cargo de la Gerencia General.
Dicho programa funciona como herramienta facilitadora de la integridad psico-física de cada trabajador con el fin de prevenir, asistir y /o derivar situaciones de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo.

ANTEPROYECTO SOBRE VIOLENCIA LABORAL

Como resultado de la Investigación surge el “Anteproyecto de Ley sobre la Prevención de los Riesgos Psicosociales del Trabajo, Estrés y Violencia Laboral” en el marco de los Derechos Humanos en el Trabajo.
El anteproyecto está destinado a prevenir y atender las enfermedades Psicosociales del trabajo, el estrés laboral en todas sus manifestaciones, incluyendo la violencia laboral, intimidación, acoso psicológico (mobbing), acoso sexual, el síndrome de Burnout y en su fase extrema el suicidio, demográfico y social.

Lo académico: Más allá de las palabras es necesario contar con el sustento válido y confiable de una investigación

La salud en general y la salud mental en particular, están íntimamente relacionadas con las condiciones, modos de vida y convivencia que son propios de un tiempo y un lugar determinados. Lo social, el discurso imperante, los conflictos que afectan a una sociedad determinada inciden generando específicas formas de padecimientos que como síntomas expresan ese malestar y son a la vez una demanda implícita que llama a dar respuesta.

METODOLOGÍA
La presente es una investigación de corte transversal desarrollada dentro de un proceso lineal con aplicación de técnicas de encuestas tomadas como instrumentos de recolección de información empírica y/o fuentes primarias.
El período utilizado para realizar el relevamiento de datos en las UDAI del país fue de Marzo 2004 a Diciembre de 2005.
El universo considerado fue la totalidad de personas que desempeñan tareas en todas las UDAI del país (N = 4068).
La tarea de campo consistió en una actividad de tipo presencial a través de la cual el encuestador comisionado incursionó en la Unidad de Atención Integral, previa entrevista con la autoridad responsable. A continuación se aplicaron las siguientes técnicas:

- Encuesta sociodemográfica y laboral,
- Escala de Apreciación de estrés socio Laboral (EAE).
- Cuestionario breve de Burnout
- Encuesta de hábitos y costumbres, (Elaboración Propia)
- Encuesta sobre afecciones y padecimientos, (Elaboración Propia).

El análisis estadístico lo realizamos mediante la aplicación del programa SPSS (Stadistical Package of the Social Sciences).
Se arriba de este modo a la posibilidad de interpretar los datos y obtener información de particular interés para la Organización; y adoptar estrategias de acción que favorezcan un mejor clima de trabajo tendiente al bienestar laboral.

RESULTADOS
A modo de ilustración decimos que en ANSES existen 8100 empleados en su totalidad. En la Red operativa contamos con 4068 empleados de los que han participado de las encuestas 3676 agentes, el 90.1 % del total de empleados, siendo el 9.8% quienes decidieron no participar.
Otro punto a considerar y que ha surgido como nueva unidad de análisis en el transcurso de este estudio, es el rol que cada agente desempeña en su puesto de trabajo, constituyendo un factor que incide en el desarrollo y prevalencia de estrés sociolaboral.
Por tal motivo los roles tenidos en cuenta para el análisis fueron:
- Gestión Interna, representando el 27.7 % de la muestra
- Gestión de Beneficios, representando el 21.4 % de la muestra
- Activos, representando el 18.8 % de la muestra
- Orientación, representando el 11 % de la muestra
- Jefatura y otras funciones, representando el 6.1 % de la muestra

En el presente artículo sólo tomaremos los datos arrojados a través del análisis de la escala de estrés Sociolaboral (EAE), y del Cuestionario Breve de Burnout. Ya que nuestro interés es el de mostrar como arribamos a la conclusión de la existencia de síntomas de estrés psicosociolaboral en el personal de ANSES y por ende a la necesidad de promover el citado cambio cultural organizacional.
A partir de lo analizado se observó:
Según la Escala de Apreciación de Estrés (EAE):
A nivel global de acuerdo a la escala de estrés se obtuvo un resultado bajo: 44 puntos, con tendencia a medio. Se observaron:
a) Ciertas falencias en cuanto al rol a desempeñar y la capacidad de visualizar los alcances y resultados de la propia tarea
b) Un inadecuado clima laboral que no favorece el trabajo en equipo y los roles a desempeñar
c) Que el factor sociofamiliar influye en la prevalencia de estrés en los empleados
d) A pesar de estas dificultades no habría pérdida de sentimiento de competencia e idoneidad como tampoco pérdida de la autoestima laboral y abandono de tareas
En función de dichas puntuaciones alcanzadas en cada rol podríamos señalar que: Gestión de Beneficios exhibe el puntaje más alto siguiéndole en orden decreciente, otras funciones tales como Activos, Orientación y Beneficiarios.
De lo expuesto podría inferirse que uno de los factores que intervendrían en esta jerarquización es la constante atención al público a la que se ven expuestos los empleados que desarrollan ciertos roles.
También puede relacionarse el conflicto de rol con el hecho de que muchos empleados desarrollan más de una tarea en la organización.

Según la Escala de Burnout:
En cuanto a la herramienta aplicada para Burnout, ha dado un valor promedio de 2.8 puntos, valor medio con tendencia a alto. A su vez el mismo puede desglosarse en los siguientes ítems :

a) Cansancio emocional (2.4): se infiere que a pesar de lo expuesto no habría pérdida de la autoestima laboral ni abandono de tareas.
b) Despersonalización (3.1): actitud negativa hacia el trabajo, incremento de la inactividad, pérdida de la motivación y conductas disfuncionales.
c) Realización personal (2.4): se observan recursos para soportar la presión y autoestima conservada.
d) Características de la tarea (3.2): falta de retro información, ausencia de comunicación, desconocimiento de temas relacionados con un clima laboral no acorde que propicie el trabajo en equipo.
e) Tedio (2.4): parecería que el aburrimiento y las tareas tendientes a la monotonía no afectaron hasta el momento el rendimiento y la calidad de servicios de la mayoría de los empleados
f) Organización (3.8): concebido como predictor del burnout, denota un clima laboral no saludable que desfavorece la organización de la tarea.
g) Consecuencias físicas (2.9), psíquicas (2.4) y sociales (2.0): se manifiestan con un valor alto en el plano físico, pudiendo aparejar conflictos de salud, trastornos en el sueño, en la alimentación y problemas sexuales, a diferencia del plano psíquico y social, que arrojaron puntajes medios, indicando que si bien hay conflictos en cuanto al trabajo en equipo, no se llegan a vivenciar situaciones de tensión ni ruptura de grupos de pertenencia.
En cuanto al nivel de Burnout según el rol no se observa una diferencia llamativa ya sea que los roles desempeñados impliquen o no atención al público. El rol que puntúa más alto es el de Beneficiarios.

Lo teórico: Sobre Estrés y Síndrome de Burnout

El propósito de esta investigación consiste en medir el nivel de estrés sociolaboral que presentan los agentes que desempeñan tareas en todas las Unidades de Atención de la Administración Nacional de la Seguridad Social, con el objeto de determinar niveles de prevalencia y a partir de la evaluación de los resultados, diseñar programas de prevención primaria, secundaria y/o terciaria. Brindar a los empleados de la Organización herramientas que les permitan desarrollar estrategias de afrontamiento ante las situaciones de riesgo, para mantener y mejorar la salud integral y la calidad de vida laboral.
El estrés fue investigado desde hace décadas de distintas formas. Sólo en años recientes se han dedicado, los investigadores, a estudiar la influencia que tiene el estrés en la salud pública y el impacto económico que ejerce en la producción y en el desenvolvimiento de los diversos sectores. Hoy en día, el trabajo supone demandas físicas, psíquicas y sociales. El desajuste entre el individuo y su trabajo, es decir, entre sus capacidades y las exigencias del empleo, acarrean consecuencias como estrés, Burnout, insatisfacción, depresión, enfermedades inmunológicas, cardiovasculares, etcétera.
A partir de esta toma de conciencia, se han realizado estudios y propuesto diversas estrategias para mitigar la impronta que representa eso que, muchas veces, se confundía con otros conceptos tales como pereza, desgano, falta de voluntad, neurastenia.
Si pensamos desde el eje de calidad de vida, el estrés estaría relacionado con un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo.
Por su parte, el estrés laboral comprende una amenaza mundial para las organizaciones, quedando vinculado estrés y trabajo como elementos íntimamente relacionados y que se condicionan mutuamente.
Teniendo presente esta relación, es que esta investigación parte del supuesto de que es altamente probable que los agentes de las Unidades de Atención de ANSES (UDAI) presenten síntomas de estrés sociolaboral crónico.
Como hipótesis secundarias se encuentran:
- Las diferencias sociodemográficas representan una variable relevante para comprender la heterogeneidad de situaciones y percepciones
- Las condiciones laborales representan variables de máxima relevancia que favorecen la emergencia de estrés sociolaboral
- Sobre la base de las hipótesis anteriores, se considera la existencia de diferencias entre las UDAI del país.
- Las demandas sobre el personal son altamente influyentes en el grado de estrés sociolaboral, por lo cual un incremento de las exigencias puede derivar en un aumento del estrés. En este sentido, el personal de las UDAI con mayor carga de tarea (mayor afluencia de público, trámites, etc.) presentarían una mayor propensión a padecer mayor nivel de estrés
- Las características particulares de los individuos permitirían establecer diferencias entre ellos, pudiendo inferir diferentes perfiles de vulnerabilidad.
- La elaboración de propuestas preventivas de aplicación concreta resultarán altamente favorables ante la posible emergencia de estrés sociolaboral.

Dado que no se reconocen antecedentes cercanos de un proyecto de investigación con estas características en lo que a la Administración Pública Nacional se refiere; este trabajo es a la vez un desafío y lleva en sí el espíritu solidario de dejar sentadas bases para futuras políticas que apunten a facilitar la integridad psicofísica de cada trabajador con el fin de prevenir y asistir a situaciones de riesgo psico-social en el ambiente de trabajo.

ESTRES
La palabra estrés, se deriva del griego stringere, que significa: “provocar tensión”.
El término puede rastrearse hasta el siglo XIV, sin embargo, recién alcanza importancia técnica en el siglo XVII, a partir del famoso biofísico Robert Hooke. Él, se dedicó a investigar como debían ser diseñadas las estructuras hechas por la mano del hombre, por ejemplo los puentes. Así, con el concepto estrés se denominaba al área sobre la que se aplicaba la carga. El análisis de Hooke, habría influido en los modelos del estrés que el siglo XX propone en distintos campos: fisiología, ecoetología, psicología, sociología.
Fisiología: En pleno reinado de la doctrina homeostática, la cual sostenía una concepción esencialmente reactiva del estrés, que jerarquizaba la estabilidad y la realimentación negativa, surge la figura de Hans Selye (1936). A partir de este momento, la entidad comienza a ser pensada como conjunto de respuestas, jerarquizando la inestabilidad y la fluctuación como estados permanentes.
Si las respuestas se realizan en armonía, son adecuadas con relación a la demanda y se consume biológica y físicamente la energía dispuesta por el Sistema General de Adaptación, adoptamos el concepto de estrés como “Eustrés” o estrés bueno. Cuando las respuestas resultan insuficientes o exageradas con relación a la demanda y no se consume la energía mencionada se produce “Distrés” o estrés malo, que por su permanencia (cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda), produce el Síndrome General de Adaptación.
Ecoetología: (Konrad Lorenz 1976 – Enrique Segura 1992-1994). Define al estrés, no sólo como una respuesta, sino, especialmente, como un patrón fijo de comportamientos desencadenado por estímulos adecuados, sometido a las presiones de selección y genéticamente estabilizado. Esta secuencia de comportamientos se cumplirían en forma completa y predecible.
Psicológia: De la mano de Richard Lazarus y Cols. , la psicología, observa que los efectos de las condiciones estresantes sobre los seres humanos, no son siempre predecibles, dependerá de los rasgos de personalidad y de los procesos de afrontamiento de cada individuo en particular. Esto redundará en diferencias motivacionales y cognitivas que intervendrán entre el estresor y la reacción.
Por su parte Martin Seligman y Cols. introducen el término “Indefensión Aprendida”, designando con este, un cuadro de déficit cognitivo motivacional y afectivo relacionado con la imposibilidad de anticipar una respuesta frente a un hecho incontrolable.
En 1984, Christopher Peterson y Martin Seligman hablan de “estilo atribucional o explicativo” en seres humanos. Ya que la conducta de un individuo dependerá de la respuesta que se dé a una determinada pregunta.
Sociología: En la actualidad el estrés constituye un problema social. El mismo esta asociado a:
- escenas contemporáneas
- escenas de hiperactividad
- escenas de consumismo
- escasez de mecanismos de contención social
- escenas de presión laboral

El trabajo es una actividad estructurante y dadora de sentido al ser humano. Sin embargo las diferentes condiciones laborales pueden generar, aumentar o disminuir los niveles de estrés de los trabajadores.

ESTRÉS SOCIOLABORAL
Llegamos así al estrés asociado al trabajo. Estrés y Trabajo se condicionan mutuamente, las diferentes condiciones de trabajo pueden generar, provocar, aumentar o disminuir los niveles de estrés. Asimismo, altos niveles de estrés repercuten negativamente en la tarea de los trabajadores, generando menores estándares de productividad, mayor índice de ausentismo y conflictos interpersonales.
Tomando en cuenta los trabajos sobre salud ocupacional existen dos formas de intervención para neutralizar las consecuencias adversas del estrés sociolaboral: una se basa en fortalecer y aumentar los recursos de los individuos, y la otra enfatiza la reducción de las causas comunes originadas en el lugar de trabajo.
Dentro de las fuentes del estrés sociolaboral podemos mencionar las siguientes:
- Ambientales o físicas
- Personales o individuales
- De la tarea
- Relaciones interpersonales
- Organizacionales

SINDROME DE BURNOUT
El término Burnout actualmente se utiliza para describir un tipo de estrés sociolaboral e institucional que se da en profesiones que mantienen un contacto constante y directo con las personas que son los beneficiarios del propio trabajo, personal sanitario, docente, fuerzas del orden público, servicios sociales y en las que la relación es de ayuda o servicio.
El agotamiento, desgaste o fatiga psíquica en el trabajo puede entenderse como una forma de aflicción producida por un sobreesfuerzo en el trabajo, que se manifiesta en severas pérdidas de energía y en un descenso de la calidad y cantidad del rendimiento.
Si pensamos en el estrés como un conjunto de reacciones, Burnout sería un estado de agotamiento. Otra diferencia entre ambas categorías es que mientras el estrés puede desaparecer tras un período adecuado de descanso y reposo, el Burnout no declina con las vacaciones ni con otras formas de descanso.
Para evaluarlo se toman tres categorías:

1) Cansancio o agotamiento emocional: es un agotamiento de los recursos emocionales propios.
2) Despersonalización: manifestada por un cambio negativo de actitudes y respuestas hacia los demás, con irritabilidad y pérdida de motivación hacia el trabajo.
3) Baja realización personal: se define como la tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, con especial incidencia en la habilidad para la realización del trabajo y en relación con las personas a las que atienden.

Asimismo de acuerdo a su intensidad podríamos hablar de cuatro grados: leve – moderado – grave y extremo. Uno de los métodos más utilizados para verificar la existencia del Síndrome es el Maslach Burnout Inventory.

Agentes causales del Burnout
1. Situaciones de naturaleza intrapersonal
2. Relaciones interpersonales
3. Alto nivel de Competitividad
4. Inseguridad en el trabajo
5. Exigencias y demandas del medio
6. Cambios trascendentales en los enfoques de vida y las costumbres
7. Globalización

El Burnout genera:
1. Angustia, sentimientos de frustración
2. Agotamiento emocional
3. Trastornos en los ritmos de alimentación, actividad física y descanso
4. Dolencias físicas, psíquicas

Efectos del Burnout:
1. Afecta negativamente la resistencia del trabajador
2. Favorece la respuesta silenciosa o la incapacidad para atender las exigencias de los que deben ser atendidos.


CONCLUSIONES
A través de los resultados expresados en términos de porcentajes, arribamos a la conclusión de que la mitad de la población encuestada presentó síntomas de estrés sociolaboral y su consecuente, el burnout, en un nivel medio con tendencia a alto.
En relación a los síntomas más recurrentes dentro de los niveles altos de burnout encontramos: estados de agotamiento emocional, mental y físico, que incluyen sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima. Tal situación, por lo general, comienza con síntomas de cansancio, fatiga y sensación de estar sobrepasado de responsabilidades; apareciendo actitudes negativas y distantes hacia el entorno, hasta llegar a una ruptura del equilibrio del sistema hombre-trabajo.
Uno de los factores predisponentes al estrés sociolaboral y su consecuente el burnout, recurrente en todas las Regionales analizadas, es la atención directa con el público en general.
Asimismo, en esta investigación ha surgido una nueva unidad de análisis: el rol. El mismo surge como resultado de la interacción social del trabajador en el ambiente laboral. Esta interacción puede llevar a: ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol, desembocando en estrés; causando tensión, ansiedad, insatisfacción y tendencia a abandonar el trabajo.
Los trabajadores que perciben este malestar en sus puestos de trabajo tienden a estar insatisfechos, ansiosos y tensos, planteando numerosas quejas de problemas somáticos. A esta sobrecarga le corresponde principalmente el agotamiento físico y emocional, padecimientos recurrentes en la mayoría de las Regionales.
El entorno físico laboral, los contenidos del puesto, la inseguridad, el desempeño del rol, la atención al público, las relaciones interpersonales, el desarrollo de la carrera, las políticas y el clima de la organización, son estresores que se encuentran presentes en este estudio como factores de riesgo organizacional que predisponen al sujeto a contraer estrés y burnout.
Lo expuesto nos obliga profesional y éticamente a tomar intervención en forma inmediata. Desde un abordaje interdisciplinario podemos decir que para quienes aún no han manifestado niveles de estrés sociolaboral proponemos una intervención orientada a la prevención primaria mediante la información, sensibilización, promoción y educación para la salud. Con relación al subgrupo que se encuentra en los niveles bajo y medio de estrés, las estrategias de intervención están direccionadas a la prevención secundaria, utilizando para ello herramientas de afrontamiento como la autogestión de estrés, a través de técnicas cognitivo conductuales, gestálticas, sistémicas, dinámicas grupales, de relajación y/o cambio en los hábitos de vida.
Para el grupo de alto riesgo, las estrategias de intervención desde la prevención terciaria están dirigidas a la contención, orientación hacia tratamientos psicoterapéuticos y/o farmacológicos, como así también la rehabilitación o reinserción laboral con cambio de tareas, según cada caso en particular.
De un modo general, subrayamos la importancia de analizar el estrés y el burnout como un proceso interactivo, ya que las características individuales, sociales y organizacionales median la salud del trabajador.
No hay situaciones estresantes por sí mismas, sino que el valorar un estímulo como estresor, depende también de cómo el sujeto interprete la experiencia. Sin embargo, no hay que restar importancia al impacto de ciertos trabajos y organizaciones en los que la incidencia del estrés es mayor que en otros, por lo tanto ciertas situaciones laborales presentan estresores potenciales que tienen un componente objetivo.
Por lo expuesto, nos encontramos implementando políticas de promoción del bienestar y prevención de los riesgos psicosociales, con un enfoque activo hacia una cultura de calidad de vida integral y seguridad en el trabajo, la que tiene como finalidad el recupero y la preservación del capital humano.


Autores: Dr. Eduardo Bustos Villar, Dr. Osvaldo Varela; Lic, Pablo Heredia, Lic. Andrea Lankinen, Lic. Silvia Martello, Lic. Lucila Hausvirth; Lic. Verónica Bracamonte, Lic. Leila Heer, Lic. Ariana García, Lic. Marcelo Caputo, Técnica Mercedes Cortés, Técnica Anahí Navarro, Técnico Hernán Velázquez.