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Por Ana Cristina Evans de Burgess

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La entrevista psicológica no es una charla ni un imprevisto encuentro social de dos individuos, sino que consiste en una entrevista semi-estructurada, lo cual implica que las preguntas para las personas son las mismas, pero ellas pueden contestarlas en la manera que prefieran hacerlo. Requiere de un entrevistador alerta quien apunta a comprender en detalle la vida laboral del sujeto y su motivación para el puesto ofrecido.
A fin de lograr esta comprensión, no solamente se deben escuchar las palabras del entrevistado, sino que además es necesario captar los mensajes no-verbales que expresan los sentimientos acerca del contenido de las frases emitidas.

Durante esta conversación el entrevistador realiza síntesis con el material que obtiene para alcanzar el objetivo principal antes anunciado. Es decir que como en toda interacción entre personas, ocurre un proceso de influencia mutua, se emiten palabras y se realizan gestos o se guarda silencio, pero en la entrevista de empleo cada uno de estos elementos debe ser analizado por el entrevistador, de modo tal que al terminar la entrevista es posible producir una opinión inicial sobre el candidato.
Luego de las presentaciones formales, se invita al entrevistado a tomar asiento y se describe la organización y el puesto ofrecido; este último tiene que estar descrito en una hoja de papel que puede ser leída o bien ofrecida al sujeto para que él la lea. De esta manera, en esta primera etapa de la entrevista se cumple el segundo objetivo de la misma que consiste en brindar información por respeto intelectual y moral hacia el entrevistado. Además se comenta el tema de condiciones de trabajo como el lugar de trabajo, horarios y posibilidades de viajes, entre otros, y la retribución que incluye el salario, los beneficios sociales y posibilidades de capacitación. También se hace referencia a las probabilidades de ascenso. Después de hacer una pausa, se le pregunta al sujeto su interés o no de continuar en este proceso. Si acepta se lo invita a hacer preguntas sobre lo relatado que se responden con objetividad.
Si se desconocen las preguntas y viene al caso que sean respondidas, se le promete investigar a fin de responderle en el caso que se de una nueva reunión. Luego de finalizada la entrevista, se debe indagar con el contacto en la empresa las preguntas cuyas respuestas se ignoraban, ya que habrán nuevos candidatos o candidatas que pueden querer saber lo mismo. Si bien, esto suele ocurrir, delata un error en la primera etapa del proceso de selección cuando la consultora contacta al interlocutor de la organización.
Luego comenzamos con la segunda etapa de la entrevista, durante la cual se investiga al entrevistado. Con los antecedentes escritos de la persona y las anotaciones que ya se han efectuado, se comienza con la etapa de estudio del candidato en la que se repasan brevemente los antecedentes escritos y se resuelven los interrogantes que plantea.
Posteriormente se le pide al entrevistado que cuente su historia laboral como él quiera hacerlo, desde el último empleo o desde el primero. En cada empleo se debe averiguar la empresa en la que trabajó, la dirección de la misma, los puestos que desempeñó, la tecnología que utilizó, el nombre, tipo de relación y forma de contactar a su jefe inmediato. En los puestos de supervisión es necesario preguntar las técnicas de supervisión empleadas y en los puestos gerenciales se deben preguntar los logros alcanzados durante su gestión gerencial. En la medida que la persona cuenta su historia, el entrevistador o entrevistadora la coteja con lo que esa persona escribió a fin de detectar diferencias. Si esto sucede se pide de inmediato una aclaración y se lo deja que continúe.
Es de esperar que la persona cuente una historia laboral en la que deje la mejor impresión de sí mismo, por ende, el entrevistador o entrevistadora debe ser muy sagaz para conocer la historia real de su entrevistado Se aconseja en este paso ahondar en las desvinculaciones de las organizaciones. Por ejemplo, si la persona informa que fue desvinculada debido a un proceso de re-estructuración de la empresa se pueden hacer preguntas como, por ejemplo, si conocía de ese proceso que se estaba realizando, sus opiniones en relación al proceso y en relación al futuro de la empresa. Las respuestas adecuadas son aquellas en las que el sujeto conocía el proceso en el que la empresa se hallaba, presentía que quedaría fuera de la organización, había comenzado su búsqueda con antelación al despido y comprendía la situación económica- financiera de la empresa y su situación en el mercado.
Otra manera de cotejar lo que la persona cuenta y lo que realmente sucedió es
avanzar en la entrevista para luego volver y reformular las preguntas, estableciendo si el candidato cuenta esencialmente lo mismo o no.
Una vez que se ha comprendido la historia laboral de la persona y nuestra
evaluación de la misma es positiva, exploramos su educación formal y los cursos de especialización realizados. Hay que detenerse en estos últimos pues nos informan sobre la actualización del sujeto en su profesión, y por ende, su compromiso emocional con ésta.
También se debe indagar qué tipo de literatura suele leer y qué tipo de afecciones posee, a modo de investigar sus intereses.
Finalmente se investiga a grandes rasgos su vida familiar de origen y presente. El objetivo de las preguntas es establecer si el ambiente familiar de la persona será
un factor que potencie o limite su desempeño laboral en el puesto a cubrir. Por ejemplo, en el caso de personas que trabajan en un centro de terapia intensiva un ambiente familiar que contenga las ansiedades depresivas originadas en el trabajo es un factor importante a tener en cuenta. En cambio, frente a u ambiente familiar turbulento, las tareas monótonas de un puesto realizadas en un ambiente atractivo de trabajo, funcionan como un excelente medio de escape.
Aquí es importante respetar la privacidad del entrevistado y no tallar en aspectos de su vida que no tienen relación con su vida laboral. Recordemos que la tarea del entrevistador es averiguar si las condiciones de su vida familiar concilian o no con las exigencias del puesto. Por ejemplo, si la persona está divorciada, es aconsejable averiguar si el divorcio esté terminado legalmente, desde hace cuanto tiempo está separado y quien tiene la tutela de los hijos en el caso de que los haya y en que período de escolaridad se encuentran. Más no es tema del entrevistador o entrevistadora, preguntar si ha superado el duelo del divorcio, ni cómo se siente respecto a él.
Luego que se termina el interrogatorio se lo invita a la persona a formular las preguntas que desee hacer sobre la empresa, el puesto y el proceso de selección, las cuales deben ser contestadas con veracidad.
En cuanto al cierre de la entrevista, se le explica al candidato o candidata que se continuarán realizando entrevistas con los otros postulantes para luego decidir quienes pasarán a la próxima etapa y además se le informa además sobre la fecha probable de la conclusión de esta primera etapa. Se le aclara que la consultora se pondrá en contacto con él o no, pero que si no nos ponemos en contacto con él, sus antecedentes quedarán en la base de datos. Hay quienes preguntan si pueden llamar para conocer el resultado de la entrevista y se le responde afirmativamente y cuando.
Posterior a la entrevista es aconsejable escribir las impresiones sobre la persona entrevistada y también características físicas, presencia y actos del lenguaje no-verbal que nos llamaron la atención. Una vez terminado el ciclo de las entrevistas se realiza una revisión detenida del material obtenido para evaluar quienes son los candidatos y candidatas que continuaran en el proceso por reunir las características exigidas en el Profesiograma.
Los antecedentes de aquellos que no reúnen en detalle dichas características son archivados en la base de datos. Previamente se agrega una nota que orienta sobre la clase de empleos y organizaciones en las que los poseedores de dichos antecedentes podrían llegar a tener un desempeño exitoso. Finalmente los antecedentes de quienes mintieron y/o exhibieron factores neuróticos y/o sicóticos de conducta durante la entrevista no se archivan. Si los entrevistados del segundo caso vuelven a contactarse con la consultora es el deber de ésta el responder. Quien debe responder es el entrevistador o entrevistadora y explicar las causas en una entrevista personal breve.
En cuanto a la técnica de la entrevista el tono de la entrevista debe ser cordial y respetuoso, más manteniendo cierta distancia y la formalidad. Se debe evitar adoptar una actitud de superioridad derivada de la necesidad de poder y control y es totalmente desaconsejable adoptar actitudes que demuestren una actitud juzgadora desde el plano moral. Se evalúa la carrera laboral del candidato para saber en qué medida se ajusta al Profesiograma, nada más. Las preguntas deben ser claras y concisas y no hay que hacer preguntas de tal modo que el entrevistado perciba como deber contestar, por ejemplo, “No ha tenido periodos de desempleo,¿no?”, se debe cambiar por, “Y, en cuanto a los períodos de desempleo?”Tampoco se debe entrar, ni discutir en temas religiosos y políticos.


Ana Cristina Evans de Burgess es Psicóloga especializada en Psicología Laboral y Desarrollo Organizacional y en la prueba de Rorschach. Consultora en Recursos Humanos. Profesora del Curso de Post- Grado de Psicología Laboral en la Universidad Nacional de Cuyo. Investigadora de la Técnica de Rorschach y autora de articulos al respecto. Supervisa resultados del Test de Rorschach.