Entrevistas

Por Lic. Carolina Duek

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-¿En qué momento están los RRHH hoy?

-La disciplina Recursos Humanos y, también, Selección de personas, ha sufrido cambios de relevancia en los últimos 20 años. A su vez, dentro de estos 20 años, en los últimos 5, dichos cambios fueron aún más acelerados. La tecnología, el contexto económico y social, todo se ha modificado. Esta apreciación no hace referencia a Argentina. Estos cambios han sido globales, desde ya, también, en nuestro país. Si un profesional no se ha actualizado, se estará desempeñando en un mundo que ya no conoce, que ya no es como era antes…
En los últimos 20 años cambió el rol de los RRHH en el ámbito de la organización y, también, la forma de evaluar a las personas. En los últimos 5, la tecnología modificó de manera trascendental la forma de hacer las cosas, de los especialistas en RRHH y de las personas, en general. Ambas temáticas están desarrolladas -en detalle- en varias de mis obras: Dirección estratégica de Recursos Humanos. Volumen 1, nueva edición del 2015, Social media y Recursos Humanos, la Trilogía para gestión de competencias que consta de 3 obras y la última, Cuestiones sobre gestión de personas, solo por mencionar algunas.

-¿Cómo trabaja la consultora en la actualidad?
-Han cambiado no solo la forma de hacer las cosas (por parte de los selectores y especialistas en RRHH) sino que –también- han cambiado los comportamientos de la población en general, esto incluye a los postulantes. Además, la respuesta (a continuación) representa lo que nosotros hacemos ahora y desde hace ya unos años. Creo que lo importante es conocer acerca de aquello que marca el camino a seguir. Nosotros, en nuestros métodos de trabajo, estamos siguiendo una tendencia global.
Haciendo un poco de historia, hasta hace unas pocas décadas, tanto el reclutamiento como la selección eran tareas totalmente manuales y que se realizaban sobre la base de información “en papel”.

Las empresas publicaban anuncios en periódicos, los postulantes preparaban sus CVs (currículum vitae) en papel junto con sus respectivas cartas de presentación, y la lectura de ambos documentos se realizaba sobre dicho soporte.

Con la proliferación de los ordenadores personales y otras variantes de menor tamaño y costo, desde fines de la década del 80 y principios de los 90 las empresas y consultoras pudieron acceder más fácilmente a sus propias bases de datos.

Estas bases de datos fueron un avance espectacular. Por ejemplo, era posible la aplicación de filtros en la búsqueda. Si bien fue un paso importante, el costo del mantenimiento de dichos bancos de postulantes era demasiado elevado. En la empresa de consultoría que dirigía en aquellos años llegamos a tener varios colaboradores, y en doble turno, para llevar a cabo esta tarea que, de todos modos, nunca lograba tener absolutamente al día la información de la base de datos de postulantes: una tarea titánica imposible de cumplir a pleno.

Sobre fines de los 90 y comienzo de los 2000, las bases de datos con postulantes se transformaron drásticamente con el advenimiento de Internet. El ingreso de datos de postulantes y su mantenimiento pasó de ser responsabilidad de la empresa / consultora propietaria de la base de datos, a ser tarea del postulante interesado en ser considerado frente a eventuales búsquedas. Lo aquí descrito se conoce como Reclutamiento 1.0.

Creo importante separar las diferentes variantes de reclutamiento, ubicando cada uno en una secuencia: Reclutamiento. Reclutamiento 1.0. Reclutamiento 2.0 (La denominación “2.0” se utiliza para hacer referencia a una serie de conceptos que han sido transformados o modificados de manera relevante a causa de los social media). En la actualidad –y posiblemente continúe así por unos cuantos años más– se utiliza una combinación de las tres variantes mencionadas. Sin embargo la tendencia, a corto plazo, será solo utilizar la forma “2.0”.

-¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan los reclutadores este año entrante?
-Comprender e integrar las nuevas tecnologías sociales en aquellos ítems donde esta deba ser utilizada (no en cualquier instancia, sino en la que corresponde) y, además, elegir las herramientas de evaluación de las personas adecuadas en cada caso. Los comportamientos individuales se han modificado, en relación a los social media y a otros aspectos, por ejemplo, la perspectiva sobre ciertos temas y, también, los valores personales (cada vez más escasos), los cuales deberían ser medidos en un proceso de selección.

La observación de comportamientos y medición de competencias a través de la utilización de la entrevista por competencias, será la herramienta más adecuada para la evaluación mencionada en el párrafo anterior.


Definiciones

Reclutamiento 2.0. Conjunto de procedimientos para atraer e identificar a candidatos potencialmente calificados y capaces utilizando las posibilidades de la Web 2.0 a través de diferentes acciones.

Headhunting 2.0. Método de selección de personas que se realiza con tecnologías de la Web Social (Web 2.0). El proceso se basa en una investigación sobre los mejores profesionales del mercado, que ocupan puestos similares al que se desea cubrir en la organización que lleva a cabo la búsqueda, la cual usualmente se focaliza en aquellas compañías que tienen un estilo de gestión similar a la propia.


Martha Alles es consultora internacional en Gestión por competencias y presidenta de Martha Alles International, firma regional que opera en toda Latinoamérica y USA, lo que le permite unir sus amplios conocimientos técnicos con su práctica profesional diaria. Cuenta con colecciones de libros de texto sobre Recursos Humanos, Liderazgo y Management Personal.
En los últimos dos años ha dictado conferencias y seminarios en Bolivia, Colombia, Costa Rica, Chile, Ecuador, El Salvador, Estados Unidos, Guatemala, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana, Uruguay, Venezuela, entre otros, además de numerosos seminarios.
Es Doctora por la Universidad de Buenos Aires, área Administración. Su tesis doctoral se presentó bajo el título La incidencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales. Su primer título de grado es Contadora Pública Nacional (UBA).